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Retención y atracción de talentos: El desafío de las Empresas para generar valor ante las nuevas expectativas de los trabajadores

Fecha de publicación 25 junio, 2019

fuente: Empresas Conscientes

Por Gonzalo Díaz Moya

Especialistas en recursos humanos plantean que las generaciones millennials y centennials buscan trabajar en organizaciones con propósito y donde se alineen sus objetivos personales y profesionales con los de la empresa.

La Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) y Natura explican sus estrategias para atraer y fidelizar tanto a las nuevas generaciones como a sus actuales colaboradores. Aquí la formación y el desarrollo integral son la clave.

En una sociedad que avanza a paso rápido, con una industria tecnológica que impulsa cambios profundos y donde la transformación digital es un factor clave en las organizaciones, las nuevas generaciones de trabajadores exigen ciertas demandas que se adecúen con sus expectativas tanto personales como profesionales. Datos arrojados por Millennial Survey 2018, encuesta desarrollada por Deloitte Global a 10.455 personas de la generación millennials en 36 países, indican que ésta se siente insegura con el futuro y muestra un alto deseo por la estabilidad.

De igual modo, el estudio establece que los millennials y la Generación Z (centennials) creen que las prioridades de las empresas deberían ser la creación de empleos, la innovación, el mejoramiento de la calidad de vida, la carrera de los empleados y tener un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente.

Ante este nuevo escenario laboral y generacional, hoy las empresas definen diferentes estrategias de atracción y retención de talentos, donde algunas se enfocan en lograr un equilibrio en sus beneficios económicos y emocionales, y con iniciativas que consideran planes de educación, capacitación, movilidad, conciliación de vida personal y laboral, entre otras.

Demandas de las nuevas generaciones

El gerente general de Pegas con Sentido, Nicolás Morales, afirma que los millennials y centennials no buscan trabajar para marcas, sino que quieren hacerlo para causas con las que puedan desarrollar sus propósitos de vida. “Antes de aceptar un cargo, se preguntan si esa empresa valora la diversidad de ideas y respetan a las personas. También cuestionan el “por qué” y “para qué” de la organización con la que desean vincularse. Por tanto, son especialmente selectivos, acuciosos y comprometidos”, explica.

Asimismo, añade que los profesionales de la nueva generación prefieren recibir beneficios personalizados. “Un talento busca que en su empresa le consideren sus gustos y necesidades. Los millennials y centennials quieren recompensas rápidas, cercanas y alineadas con las cosas que más les importan”.

Algo similar piensa la consultora y coach en gestión de personas, Verónica Busquets, quien señala que las principales demandas de los millennials y centennials tienen que ver con el deseo de integrar sus objetivos personales y profesionales.

Además, cree que las estrategias para atraer y retener talentos exigen crear una propuesta de valor exitosa a los empleados que considere los factores duros y blandos más demandados. Dice que “ya no basta la estrategia de ofrecer solo compensaciones económicas, se necesita reforzar un enfoque de la experiencia completa del colaborador, que se construya desde el propósito, los valores y el compromiso, considerando todo lo que contribuye a la satisfacción, el bienestar y el alineamiento de los objetivos de la empresa con los objetivos personales”.


Más allá de los beneficios económicos

Morales es categórico al señalar que los nuevos talentos no aspiran a permanecer por más de 2 años en la misma empresa, ya que se mueven de forma constante en búsqueda de aprendizaje, aspirando a ser parte de los cambios. “Lo mejor para las organizaciones, es motivar a sus talentos a que dejen una huella con su trabajo. Es un error intentar retener a un talento, es una idea obsoleta en este tiempo”, advierte.

Busquets, en tanto, considera que hoy las organizaciones entregan beneficios más económicos que emocionales a sus trabajadores. “Pienso que aún hay muchas empresas centradas solo en los beneficios económicos, pero, no quiero desconocer que existen empresas que muestran avances en la implementación de planes que van en la dirección correcta de favorecer la calidad de vida, tales como el desarrollo de beneficios de salud integral e iniciativas de flexibilidad (horarios flexibles, trabajos a distancia, jornadas reducidas y otras).

Sin embargo, agrega que desde el punto de vista de diseñar la experiencia global de los colaboradores, aún queda mucho camino por recorrer. “Creo que debemos avanzar en dar mayor fuerza a la flexibilidad laboral, desarrollar un liderazgo inspirador basado en valores y confianza, fortalecer la cultura de reconocimiento y desarrollar sistemas organizacionales que apoyen los procesos de aprendizaje autodirigidos y el desarrollo dinámico que están demandando los millennials y centennials”, visualiza.

ACHS, marca empleadora

El gerente de Personas de la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), Sebastián Figueroa, destaca que en el contexto de la estrategia de atracción de talentos, la oferta de valor de la organización define los principales atributos como marca empleadora, entre ellos, la formación integral (desarrollo profesional de los colaboradores con planes de capacitación y formación adecuados a las responsabilidades individuales), empresa con propósito (hacer de Chile el país que mejor cuida a los trabajadores y sus familias), liderazgo en la industria (60 años de trayectoria) y proyección laboral (la meritocracia como valor institucional).

Añade que esta oferta de valor se potencia con el lanzamiento de la Política de Equidad, Inclusión y Diversidad, la implementación de programas de Conciliación Trabajo-Vida Personal, lanzamiento de Formación Continua, Consolidación Sello del Líder a través de la Escuela de Liderazgo, el Programa Cumbres (neuroliderazgo), además de planes de carrera.

Figueroa comenta que algunos de los aprendizajes adquiridos en este ámbito, plantean que el desafío de
atraer talento es multidimensional, que se debe definir claramente el alcance (instructivo). De igual modo, se requiere capacitar y alinear a todos los liderazgos de la organización, y que se está frente a un cambio cultural. Aquí la comunicación formal e informal es clave, y se tiene que hacer un seguimiento y evaluación de todo lo realizado.

Natura: el colaborador de manera integral

La gerente de Recursos Humanos de Natura, Sol de Cabo, señala que en la firma implementan un modelo de atracción que va más allá de las etapas tradicionales de selección. Buscan estimular una reflexión sobre vida y carrera, permitiéndole al candidato ver un proceso selectivo como una oportunidad de desarrollo.

De Cabo destaca la importancia de entender cómo es el vínculo emo
cional que une a las personas con las empresas. Y, sobre todo, ver al colaborador de manera integral, como una sola persona, dentro y fuera de la organización.

En ese sentido, comenta que “buscamos generar un entorno que estimule el desarrollo integral más allá de las capacidades laborales y del rendimiento”.

Los beneficios de la firma se enmarcan en seis pilares integrales de actuación que buscan cubrir todas las necesidades de sus colaboradores: calidad de vida, compensaciones, educación y desarrollo, plan de carrera, cultura y liderazgo.

La ejecutiva explica que “a través de los incentivos hemos ido robusteciendo también nuestra cultura, que se caracteriza por múltiples elementos que nos identifican como la flexibilidad, el cuidado de las relaciones, la co-creación y la innovación”.

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